KÜNDIGUNGSRECHT

Das Kündigungsrecht besteht au seiner Vielzahl von Regeln bei denen man schnell den Überblick verliert. Hierbei ist der Rat eines erfahrenen Rechtsanwaltes wichtig.

Die wichtigsten Elemente des Kündigungsrechtes werden nachfolgend besprochen.

1. Die fristlose Kündigung
Wenn ein Mitarbeiter ein, kann der Arbeitgeber ihn fristlos kündigen. Auch ein Arbeitnehmer kann fristlos kündigen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können dieses Recht für sich beanspruchen. Dazu ist es zunächst erforderlich, dass ein triftiger Grund vorliegt, wodurch vom Arbeitgeber bzw. vom Arbeitnehmer berechtigterweise nicht verlangt werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Beispiele für triftige Gründe für die Kündigung durch den Arbeitgeber sind; Diebstahl und Unterschlagung, ein Arbeitnehmer, der sich hartnäckig weigert, Aufträge, die ihm von oder namens des Arbeitgebers übertragen werden, auszuführen, ein Arbeitnehmer, der in grob, fahrlässiger Weise seine Pflichten verletzt oder vernachlässigt oder sonstige Fehlverhalten zeigt. Beispiele für triftige Gründe für den Arbeitnehmer, fristlos zu kündigen, sind z.B. wenn der Arbeitgeber das Gehalt zu spät zahlt oder grob fahrlässig die Pflichten verletzt oder vernachlässigt, die im Arbeitsvertrag enthalten sind.

Darüber hinaus muss die Kündigung unmittelbar ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass es entscheidend ist, zu welchem Zeitpunkt der triftige Grund demjenigen zur Kenntnis gelangt ist, der befugt war, die Kündigung auszusprechen. Wenn einmal festgelegt ist, zu welchem Zeitpunkt die Person (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), der befugt war, die fristlose Kündigung auszusprechen, abhängig von der Tat, der Eigenschaft oder dem Betrag, des beteiligten Arbeitnehmers, muss die Kündigung sofort vollzogen werden. Die Hauptregel ist dann auch, dass kein Aufschub geduldet wird.

Falls ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigt oder wenn ein Arbeitnehmer fristlos kündigt, muss gleichzeitig mit der Kündigung der Grund für die Kündigung der Gegenpartei mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, der ohne triftigen Grund oder ohne gleichzeitige Angabe von Gründen kündigt, haftet. Auch die Partei, die durch Vorsatz oder Schuld der Gegenpartei einen Grund liefert, das Arbeitsverhältnis unvermittelt zu kündigen, ist schadensersatzpflichtig. In solchen Fällen sollte man einen erfahrenen spezialisierten Rechtsbeistand in Anspruch nehmen.

2. Lohnfortzahlung
Oft streitet ein Arbeitnehmer, der fristlos entlassen wurde, seine Kündigung an, weil er einerseits kein Gehalt mehr bekommt und andererseits, weil er keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (gem. Soz. Ges.) hat (Sperrfrist), weil er gekündigt wurde oder gekündigt hat. Der Arbeitnehmer wird sich darauf berufen, dass die Kündigung nicht zu Recht war, weil der Arbeitgeber keinen dringenden Grund angeführt hat oder weil der Arbeitgeber nicht gleichzeitig dem Arbeitnehmer den Grund für die Entlassung mitgeteilt hat. Der Arbeitnehmer wird fordern, dass, in Anbetracht der Tatsache, dass die Entlassung rechtswidrig war, der Arbeitsvertrag weiterhin Bestand hat und er somit Anrecht hat auf Lohnfortzahlung hat. Dementsprechend wird sich der Arbeitnehmer für die Verrichtung seiner Arbeit verfügbar stellen.

Eine solche Prozedur verlangt Kenntnisse und die schnelle pro-aktive Einstellung desjenigen, der den Rechtsbeistand leistet, nicht zuletzt, damit in einem frühen Stadium bereits Druck auf den Arbeitgeber ausgeübt wird, um ein Verfahren zu verhindern. Immerhin hat eine fristlose Kündigung ernste finanzielle Konsequenzen für den Arbeitnehmer.

3. Unberechtigte fristlose Kündigung
Wenn einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde und er den Arbeitsvertrag nicht fortsetzen möchte, kann er Schadensersatz wegen ungerechtfertigter und offensichtlich unberechtigter Kündigung fordern.

Weiterhin kann man Berufung gegen eine unberechtigte fristlose Kündigung einlegen, wenn es sich um eine Kündigungsbewilligung des CWI handelt (ontslagverguning van het CWI).

Ein Arbeitgeber kann (in den Niederlanden) aus verschiedenen Gründen eine Anfrage für Kündigungsbewilligung beim CWI einreichen. Während des verfahrens beim CWI wird dem Arbeitnehmer die Gelegenheit eingeräumt, sich zu verteidigen. Anhand der begründeten Auflage des Arbeitgebers und der Verteidigung des Arbeitnehmers wird das CWI eine Entscheidung zur Bewilligung oder zur Ablehnung fällen. Wenn die Entlassung bewilligt wird, wird der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag mit einer entsprechenden Wartezeit auflösen. Der Arbeitgeber darf vom Kündigungstermin einen Monat abziehen, falls er eine Wartezeit von mindestens einem Monat einhält. Gegen den Beschluss des  CWI, die Kündigung zu bewilligen, ist keine Berufung möglich. Wohl kann der Arbeitnehmer überlegen ob er ein Verfahren wegen unberechtigter Kündigung beim „Kantonrichter“ (nur in den Niederlanden) einleiten und Schadensersatz fordern will.

Der Arbeitnehmer muss dann beweisen, dass die Folgen der Kündigung, unter Berücksichtigung der Möglichkeit, entsprechende Arbeit zu bekommen und die Pflichten der Unterhaltssicherung (Ernähren der Familie) im Vergleich zu den Interessen, die der Arbeitgeber verfolgt, beim Beenden des Dienstverhältnisses zu hoch sind. Dies wird auch “het gevolgcriterium“ (Folgekriterium) genannt.

4. Antrag zur Auflösung eines Arbeitsvertrages
Eine andere Art, einen Arbeitsvertrag zu beenden, ist die Auflösung des Arbeitsvertrages. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sind jederzeit befugt, sich an den „Kantonrechter“ zu wenden mit dem Antrag, den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund aufzulösen. Unter „wichtigem Grund“ sind die oben angeführten “wichtigen Gründe“ als auch geschäftliche Gründe zu verstehen. Geschäftliche Gründe können sein: betriebswirtschaftliche Gründe, Reorganisationen, nicht Funktionieren des Arbeitnehmers als auch ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis, wie z. B. das Fehlen von Vertrauen. Wenn der „Kantonrichter“ den Antrag wegen “geschäftlichen Gründen“ bewilligt, kann er einer der Parteien, zu Lasten der Gegenpartei, eine Entschädigung zuweisen. Die s.g. “ontbindingsvergoeding“ (Abfindungsentschädigung) wird gemäß der s.g. “kantonrechtersformule“ festgelegt.

Kantonrechtersformule
Die oben genannte Formel ist die Grundlage, auf der der Kantonrichter bei Auflösung eines Arbeitsverhältnisses bestimmen kann, ob eine Abfindung zugesprochen wird. Auch die Höhe der Abfindung ist darin festgelegt. Die Kantonrechtersformule ist nicht bindend, es handelt sich um eine Empfehlung. Trotzdem findet die Kantonrechtersformule als Maßstab häufig Anwendung, um die Höhe der Entschädigung festzustellen.

Drei Komponenten sind für die Kantonrechtersformule ausschlaggebend.

A. Die geleisteten Dienstjahre
B. Das Monatsgehalt
C. Der Korrektur-Faktor der festlegt, wer an der Beendigung des Arbeitsvertrages maßgeblich Schuld hat

Diese drei Komponenten liefern das Ergebnis der “Kantonrechtersformule“. Die “Kantonrechtersformule“ sieht also folgendermaßen aus: A*B*C* und ergibt so die Höhe der Abfindung. Ab Januar 2009 hat eine neue “Kantonrechtersformule“ Gültigkeit. Das Prinzip A*B*C* ist noch immer gültig, aber es wird stärker gewertet, welche Arbeitsposition der Arbeitnehmer inne hatte, die Weiterbildung, die der Arbeitgeber angeboten hat, als auch die finanzielle Situation des Arbeitnehmers.

Kündigungsanwalt
Ein spezialisierter und fachkundiger Rechtsbeistand verhindert, dass Sie bezüglich der “Kantonrechtersformule“ einen falschen Standpunkt einnehmen. Fachkenntnisse sind für den Ausgang Ihres Verfahrens entscheidend.

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